MIGS 2012 : comment créer des environnements internes créatifs dans les studios de développement ? – Hannes Seifert (IO Interactive)

Montreal Internation Game Summit MIGS The Future Unknow 2012

Individual Freedom in Next Gen AAA Development Hannes SeifertJ’ai eu la chance d’assister à la conférence de Hannes Seifert, Producteur exécutif et Directeur de studio de production chez IO Interactive, lors de la première journée du Sommet International du Jeu de Montréal.

La conférence portait sur le défi de créer des structures compatibles avec la liberté individuelle des employés dans le but d’offrir des environnements propices à la créativité, tout en répondant aux limitations financières, organisationnelles et marketing de l’industrie.

La liberté individuelle ultime du producteur/développeur de jeux vidéos pourrait être résumée par le DIY ou « Do It Yourself ». Les petits studios de développement dans le monde indie ou du mobile et pour certains jeux PC, appliquent facilement ce concept.

Cependant, lors de la production de jeux AAA, les différentes attentes de nombreux acteurs, conséquences direct des millions de dollars investis, et les processus de production complexes rendent les défis plus nombreux. Il est donc important de trouver des mécanismes organisationnels efficaces dans le but de créer des processus de création réalistes mais également ouverts, afin de pouvoir atteindre un but ultime: produire le meilleur jeu possible.

Hannes Seifert, dont la conférence fut très riche, nous a donc offert de multiples idées, que toute entreprise peut d’ailleurs exécuter, dans le but d’offrir aux employés une liberté individuelle efficace et finalement très utile pour toute l’entreprise.

Définition des objectifs et de la vision du projet:

  • Définir clairement la vision afin que les employés comprennent le projet pour lequel ils travaillent.

Des centaines de personnes ont nécessairement une idée différente du produit final, d’autant plus lors de la période de pré-production. Il est donc important que les employés connaissent la vision du projet afin de se sentir sécurisés et qu’ils sachent ainsi quels types de nouvelles idées ils peuvent apporter.

  • Réexaminer la vision tous les mois est important, afin d’être sûr qu’elle n’a pas changé en cours de route. Il faut également la redéfinir, si nécessaire.

Organisation du travail:

  • Définir le cadre de travail avant que les employés commencent à travailler sur le projet, afin qu’ils sachent dans quelle direction aller et où se tourner en cas de problème.
  • Définir des objectifs à atteindre et non des tâches à réaliser afin de veiller à ce que les employés s’accomplissent dans la réalisation de leur travail.
  • Définir une partie-prenante pour la réalisation de chaque objectif afin de rendre les processus efficaces.
  • Permettre l’échec et organiser le processus d’analyse des idées afin de permettre à chacune d’être potentiellement intégrée au projet.

Hitman Absolution IO Interactive

Par exemple, lors de la création du jeu Hitman Absolution, un employé a souhaité implanter une carte pour que le joueur puisse s’orienter. Cette idée est devenue une caractéristique du jeu. L’organisation du travail a donc permis de proposer des idées et de savoir vers qui se tourner pour en connaître la faisabilité et les coûts.

  • Offrir des outils qui permettent de définir les bases créatives du jeu afin que les employés sachent rapidement où trouver l’information qu’ils recherchent. Il est également important de noter les caractéristiques spécifiques, les limitations existantes ainsi que les caractéristiques non présentes du jeu afin de gérer les attentes internes et de maximiser les idées créatives proposées par les employés.
  • Laisser les équipes apprivoiser différents outils de gestion de projet afin qu’elles puissent déterminer quel outil est le plus efficace pour répondre à leurs besoins et offrir une gestion des ressources humaines et du travail efficace.
Communication Interne:

  • Communiquer l’information de différentes façons aux employés, en effet, ils n’accèdent pas aux contenus de la même façon. Certains lisent les courriels, d’autres remarquent les affiches, etc.
  • Demander aux employés de communiquer leurs idées, ne pas attendre que cela proviennent d’eux.
  • Utiliser de nombreux outils tels que des panneaux évolutifs, des graphiques diffusés sur des écrans, des tableaux de post-its, qui permettent d’offrir aux équipes du projet une vision de l’avancée du processus de production dans les espaces de travail.
  • Annoncer les employés nouvellement recrutés de façon visuelle (écrans) afin de faciliter leur immersion au sein des équipes.
Hannes Siefert nous a également offert quelques mises en garde:

  • La culture d’entreprise ne peut être changée en une nuit et demande beaucoup de travail.
  • Il est important de prendre en compte que certaines personnes gèrent mieux la liberté créative et d’avoir des responsabilités que d’autres.
Et d’autres conseils pour ne pas frustrer les employés:

  • Prévenir les employés lorsque quelque chose à changé en cours de route.
  • Donner le statut du projet à tout moment afin que chacun sache où celui-ci est rendu.
  • Ne pas cacher les dépendances entre les équipes et le travail collaboratif qui est nécessaire pour produire le produit final.
  • Utiliser des mentors comme conseillers auprès des employés les plus jeunes.
  • Guider les employés vers la responsabilité et la prise en charge du projet.
  • Offrir un environnement ouvert et des possibilités multiples de partager de nouvelles idées.
Je retiendrai de cette conférence que de façon réaliste, et pourquoi pas ironique, les meilleures condition créatives et de liberté pour l’employé sont réalisées lorsque rien n’est laissé au hasard et que l’environnement est contrôlé. Et par contrôlé, je veux dire stratégiquement pensé pour être transparent et multiplier les outils et les espaces de communication dans le but de répondre aux besoins et à la réalité spécifique des employés.

Pour celles et ceux que cela intéresse, je vous invite également à voir le Guide de Valve pour les nouveaux employés qui donne une bonne idée d’autres processus internes de gestion des employés. Il est tout de même important de noter que le modèle de Valve reste tout de même très original dans l’industrie.

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